visuel de plusieurs personnages en bois dont l'un présente sur un tableau le candidat sélectionné

La posture du « Candidat roi »

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Après des décennies d’un niveau de chômage élevé dans notre pays,  c’est un fait économique établi : le taux de chômage dans notre pays est  proche de 7%  et nous approchons du « plein emploi ». Le plein emploi dans un pays est généralement estimé lorsque le taux de chômage est très bas, ce qui signifie qu’une grande majorité de la population active est employée. Cependant, il n’existe pas de seuil universellement défini pour déterminer exactement à partir de quel pourcentage de chômage on peut considérer un pays en plein emploi. Cela laisse surtout entendre que la plupart des personnes qui souhaitent travailler ont un emploi. Cependant, même avec un taux de chômage égal à 7 %, il peut y avoir des situations d’inactivité volontaire, de transition entre emplois, ou des disparités régionales et démographiques qui influent sur le marché du travail. Le plein emploi est plutôt une indication que l’économie fonctionne à un niveau où l’offre d’emplois est relativement élevée par rapport à la demande de main-d’œuvre.

Mais le plein emploi est une réalité chez les cadres, avec un taux de chômage de 4,1% en 2022 et c’est une tendance de fond, qui s’installe depuis quelques temps dans les métiers pour lesquels nous recrutons.

Les cabinets de recrutement et les services RH ont été les premiers à constater une situation nouvelle dans certaines professions, comme le marketing, l’innovation, le digital ou l’informatique : le plein emploi pour nous est une évidence depuis l’après Covid. Le marché de l’emploi dans ces domaines change du tout au tout et les rôles s’inversent. Ainsi, la posture du candidat dans ce contexte se modifie : plus exigeant sur ce que peut offrir l’entreprise, « benchmarkant » les propositions, moins pro-actif  et surtout moins engagé dans un processus de recrutement qu’il peut vite trouver « trop lourd » et « trop long ».

La chasse aux profils devient une méthode indispensable et prédominante car  les potentiels candidats ne prennent même plus le temps de répondre aux annonces, mettant leur profil « en ligne » et se mettant dans une posture d’attente. Les candidats ou ceux que nous approchons ont une quasi-assurance de trouver un poste à n’importe quel moment et rapidement. Ils prennent alors une posture de plus en plus passive, lorsque habituellement ils montraient de forts signes d’engagement. Les ruptures conventionnelles, lors d’une quête de sens sur leur travail ou de renouveau professionnel, sont de plus en plus nombreuses et les candidats de plus en plus enclins à prendre leur temps entre deux postes, voire de passer l’été en profitant des indemnités de chômage perçues s’ils ont négocié une rupture conventionnelle. Ils laissent celui qui offre prendre les devants. C’est pourquoi, les cabinets de recrutement et les responsables de recrutement endossent de plus en plus le rôle de « relanceur » auprès de ceux qui sont susceptibles de convoiter un emploi.

Parallèlement et en lien, les politiques RH des entreprises évoluent. Elles prennent conscience de l’importance de mettre en valeur leur « marque employeur » et mettent en place des stratégies RH pour améliorer « l’expérience collaborateur ». Leur objectif : parvenir à intégrer les bons candidats indispensables à leur croissance et fidéliser ses salariés.

Dans cette tendance du marché de l’emploi, à nous, les professionnels du recrutement, de faire comprendre au « candidat Roi » que son engagement tout au long du processus de recrutement reste indispensable et que le curseur de l’équilibre des forces entre recruté et recruteur doit être au juste niveau pour un recrutement réussi.

Ce qui nous amène à un autre sujet : Comment gérer les prétentions salariales d’un candidat ? A venir dans un prochain article…

A lire : Comment évaluer le savoir-être d’un candidat ?

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