Transparence salariale : ce qui change pour les entreprises en juin 2026
Les États membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans leur droit national. Le texte de référence vise une meilleure lisibilité des offres pour tous et une réduction de l’écart salarial entre hommes et femmes. En France, l’écart s’établissait encore à plus de 21 % en 2024 selon l’Insee*. Avec les nouvelles obligations, les salaires seront fixés selon des modalités qui préviennent ces inégalités. Quelles sont-elles et comment les appliquer ?
Indiquer la rémunération ou une fourchette dans la fiche de poste
La rémunération doit être indiquée dans l’offre ou communiquée au candidat avant l’entretien. À défaut, l’entreprise peut aussi renseigner une fourchette.
L’idée est d’éviter les « salaires selon profil » qui autorisent une marge de manœuvre pouvant mener à une décision arbitraire. Les différences seront davantage contenues en partant d’une base de rémunération liée au poste et justifiée sur la base de « critères objectifs non sexistes », comme le prévoit la directive européenne.
Ne pas demander au candidat sa rémunération actuelle ou précédente
Le texte de référence interdit à l’employeur de se renseigner sur la rémunération actuelle ou passée du candidat. Ainsi, ceux qui subissent une inégalité salariale auront moins de risque de la voir se reproduire d’une structure à l’autre. Par exemple, dans le privé et à temps de travail égal en 2024, le salaire des femmes était inférieur de 14 % à celui des hommes, selon les données de l’Insee. Interdire l’accès aux rémunérations passées aide à prévenir la répétition des schémas indésirables.
Dans certaines entreprises, cette interdiction appelle une révision des trames d’entretien et des pratiques des recruteurs.
Repenser les intitulés de poste et les processus de recrutement
La directive s’intéresse aussi à la « dénomination du poste ». L’intitulé doit clairement s’adresser à tous les candidats sans distinction de genre. Cela vaut aussi pour le contenu de l’offre d’emploi. La non-discrimination s’applique plus largement à tout le processus de recrutement afin d’assurer le droit à l’égalité des rémunérations.
Il faut donc revoir les intitulés de fonctions, les fiches de poste, les critères de sélection des candidats ainsi que les grilles d’évaluation utilisées au cours du recrutement.
Formaliser les critères de rémunération et d’évolution salariale
Les employeurs devront mettre à disposition des salariés les critères utilisés pour fixer la rémunération et la progression salariale.
C’est probablement l’un des plus gros chantiers internes. L’entreprise devra être capable d’expliquer pourquoi un salarié est payé à tel niveau et selon quels critères il peut évoluer. Des critères non discriminatoires et non sexistes sont par exemple les compétences, les responsabilités, l’expérience, l’ancienneté, la performance ou encore les conditions de travail.
Autoriser l’accès à certaines informations salariales
Attention, il n’est pas question ici de divulguer les salaires de tel ou tel employé. Rappelons que les données salariales sont encadrées par le RGPD.
En revanche, un salarié est en droit d’obtenir des informations sur son propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération. Ces niveaux sont ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
Produire des rapports sur les écarts de rémunération selon l’effectif
Les obligations de réporting évoluent selon la taille de l’entreprise.
| Taille de l’entreprise | Conditions de reporting |
| < 100 salariés | volontaire |
| 100 à 149 salariés | le 7 juin 2031 au plus tard, puis tous les 3 ans |
| 150 à 249 salariés | le 7 juin 2027 au plus tard, puis tous les 3 ans |
| + de 250 salariés | le 7 juin 2027 au plus tard et tous les ans |
Ces rapports rassemblent notamment des informations sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec les rémunérations médianes et la répartition par quartiles.
Corriger les écarts injustifiés de 5% et plus
Lorsque les données révèlent une différence moyenne de 5 % ou plus entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs, l’entreprise doit pouvoir la justifier par des critères objectifs et non sexistes. À défaut, des mesures de correction devront être mises en place.
Le texte prévoit une évaluation conjointe des rémunérations lorsque l’écart d’au moins 5 % n’est pas justifié et n’a pas été corrigé dans les six mois suivant la communication des données. Cette évaluation doit aboutir dans « un délai raisonnable » à l’élimination de la discrimination.
Adapter les outils RH et la documentation interne
Pour respecter l’ensemble de ces obligations, il sera sans doute utile de réviser ces éléments :
- grilles de rémunération ;
- fiches de poste ;
- critères d’augmentation et de promotion ;
- modèles d’offres d’emploi ;
- trames d’entretien ;
- outils de paie et SIRH ;
- supports de communication interne.
Il est particulièrement recommandé de se pencher sur les grilles de salaires, de fixer des critères transparents et d’anticiper les frustrations internes par une communication plus claire.
*Ecart observé dans le secteur privé et sans distinction sur les temps de travail. A temps de travail égal l’écart était de 14 %, en 2024.