Foire aux questions

Accile est spécialisé depuis 2001 dans les métiers liés à la Communication, au Marketing, au Digital et à l’Informatique. Dans ces univers, nous travaillons sur des fonctions managériales, techniques, commerciales et opérationnelles dans tous ces domaines d’expertises (https://www.accile.com/un-cabinet-dexpertises/).

Nous travaillons au forfait et non au succès et nous établissons une proposition financière de collaboration après avoir pris connaissance du profil du poste, de la rémunération associée et idéalement après avoir eu un échange avec le N+1. Clairement, nous nous assurons que nous sommes en mesure d’accompagner nos clients sur le poste souhaité, compte tenu du salaire proposé et donc que le poste et la rémunération associée sont en adéquation avec le marché. Sinon, nous ne donnons pas suite et en expliquons les raisons. L’acompte est une garantie pour nous que le poste est bien à pourvoir et que notre client nous fait confiance mais en l’acceptant, nous devons aussi nous assurer que nous pouvons mener les missions à leur terme. Nos honoraires sont calculés sur la base d’un pourcentage du salaire brut annuel.

Chez Accile, nous travaillons exclusivement au forfait avec un acompte conséquent au démarrage de mission ce qui sous-entend une exclusivité bien qu’elle ne soit pas imposée contractuellement (https://www.accile.com/success-fee-non-merci-ou-la-garantie-de-transparence-et-de-confiance/).

Nos honoraires sont forfaitisés et dépendent de la typologie du poste pour lequel nous sommes sollicités ainsi que les éventuels pré requis (management, connaissance parfaite d’une deuxième voire d’une troisième langue, niveau de rémunération, missions, implication, contraintes professionnelles). Ils sont de l’ordre de 20 à 30% du salaire brut annuel.

Sans donner un délai précis, nous avons l’habitude de dire que nous sommes en mesure de présenter les premiers dossiers de candidatures dans un délai de 6 à 8 semaines. Ces délais peuvent être raccourcis dans un cadre de degré d’urgence fort ou si une chasse n’est pas indispensable. Cependant, ces délais peuvent être difficiles à respecter si le poste est pénurique sur le marché ce qui est très fréquent dans nos domaines d’expertises. Cela dépend aussi beaucoup de la réactivité des candidats (et des périodes de congés scolaires)  que nous approchons mais en moyenne, nous respectons ces délais.

C’est une réponse qui varie d’un poste à l’autre et qui va aussi dépendre de la réactivité de nos clients à recevoir les candidats. En effet, nous sommes fréquemment confrontés à un délai de près d’une semaine pour un premier entretien chez nos clients pouvant aller jusqu’à trois semaines. Un candidat peut également avoir un préavis à effectuer d’environ 3 mois. Entre le moment où les clients reçoivent les premiers candidats et la signature d’un contrat de travail en prenant en compte la période de préavis, il peut s’écouler entre 3 mois et 5 mois mais cela n’est pas de notre fait et très aléatoire d’un projet de recrutement à l’autre. Cela nous arrive de boucler une mission en 2 mois (candidat réactif et disponible, client qui sait ce qu’il veut et en mesure d’établir rapidement une proposition et un contrat de travail) et d’autres en 9 mois. La moyenne observée ces 5 dernières années est de 5 mois (entre le démarrage de la mission et la prise de poste effective).

Le cabinet a eu 20 ans en 2021 et le nombre de missions en situation d’échec ne se comptent même pas sur les doigts d’une main. En effet, compte tenu de notre fonctionnement (versement de l’acompte à la signature du contrat), nous nous assurons que nous sommes en mesure de trouver la bonne personne dans le niveau de salaire annoncé. Si nous avons un doute, nous en parlons avec notre client avant d’accepter la mission et de fait, signer un contrat de prestation de services. Les quelques échecs peuvent également survenir d’un changement de management chez nos clients, de priorité ou de rémunération ce qui fait que le poste n’est plus en phase avec la recherche initialement engagée ou qu’une réorganisation interne intervienne.

Plus précisément, le démarrage d’une mission est la partie la plus chronophage qui passe par la bonne compréhension de l’entreprise, des enjeux et du poste mais surtout par le ciblage des candidats et la prise de contact avec ceux-ci. L’acompte sert aussi à financer cette première partie de la mission de recrutement qui représente environ 70% de notre travail. Ne pas trouver de candidats n’arrive jamais. Mais il se peut que ces derniers déclinent le poste ou changent d’avis alors que le processus de recrutement est bien avancé (ou qu’ils soient récupérés par leur entreprise actuelle). Nous n’avons pas le souvenir de n’avoir jamais présenté de candidats sur les missions confiées depuis la création du cabinet en 2001.

Après avoir au cours de ces 20 dernières années « testés » un certain nombre de tests psychotechniques sans grande conviction, nous avons aujourd’hui fait le choix d’évaluer un candidat sur ses compétences techniques et humaines à la suite d’entretiens jalonnés de différentes questions à la fois sur le savoir être et sur le savoir-faire. Nous testons la réactivité au fur et à mesure de nos échanges et nous pouvons également leur demander de nous faire parvenir des exemples de projets sur lesquels ils ont travaillés, des recommandations, des cahiers des charges voire des books de créations. Et le retour de motivation demandé après le premier entretien est assez déterminant pour la poursuite du processus de recrutement. Cependant, nos clients sont parfois amenés à faire réaliser à nos candidats des tests d’aptitude ou des tests en relais avec leur métier (Directeur Artistique, Chargé d’Etudes, Chef de Projet Fonctionnel, Concepteur rédacteur, CP éditorial…).

Il n’est pas toujours simple de bien comprendre le profil du candidat à recruter et encore moins de le définir. Établir un profil de poste détaillé, décrire les compétences et expériences et les qualités personnelles souhaitées sont également un accompagnement que nous pouvons vous apporter en vous posant les bonnes questions. Ensuite, entre le sourcing, les entretiens préliminaires, l’évaluation des compétences et expériences, évaluer les aptitudes des candidats à bien comprendre les enjeux, prendre des références professionnelles sont autant d’étapes longues et chronophages que vous n’aurez plus besoin de faire pour vous permettre d’évaluer seulement deux ou trois candidats intéressés et intéressants et correspondant à votre recherche. Qui plus est, qui auront motivés leur candidature.

Quoi que spécialisé en Informatique, nous ne prenons pas de missions de recrutement de développeurs ; tous simplement car sur ce marché hyper pénuriques, nos honoraires serait trop dimensionnés au regard des salaires des profils recherchés. Nous travaillons principalement sur des postes de cadres ou de middle managers dont la démarche de recherche fait appel à une méthode d’approche directe. Meme si nous sommes bien conscients que ces postes devraient aussi faire appel à de la chasse, nos honoraires ne seront pas en adéquation avec des salaires de développeurs. En conséquence, le rapport cout/bénéfice pour l’entreprise ne nous semble pas pertinent.

Cela est possible de deux manières :

Soit via notre site en déposant une candidature spontanée avec votre CV et une lettre de motivation nous précisant votre recherche de poste idéal, la localisation géographique ou une éventuelle mobilité ainsi que l’objectif recherché et la rémunération souhaitée. https://www.accile.com/candidature-spontanee/

Soit en nous envoyant un mail à job@accile.com en nous précisant également et idéalement votre recherche d’emploi, la localisation géographique , votre éventuelle mobilité ainsi que l’objectif recherché et la fourchette de rémunération souhaitée.

Chez Accile, nous ne rencontrons des candidats que lorsque nous avons un poste à leur proposer, sauf exception. Nous ne rencontrons jamais de candidats dans le seul but d’échanger sur leur projet professionnel quel que soit la qualité de celui-ci mais nous trouvons toujours un petit moment pour un entretien téléphonique d’une quinzaine de minutes.

Chez Accile, nous répondons à tous les candidats qui postulent à une offre et étudions toutes les candidatures spontanées. Si vous rentrez dans un process de recrutement, les réponses seront toujours circonstanciées et jamais par mail. Nous gardons le contact et privilégions souvent l’appel téléphonique aux retours par mails souvent informels ou sans personnalisations.

Le premier contact est toujours par mail et le second par téléphone. Si votre candidature nous intéresse et si vous êtes intéressé par le poste, nous vous expliquons avec un peu plus de détails le poste et la société qui nous a mandatée et attendons un premier retour et vos disponibilités pour un entretien (en présentiel de préférence ou en visio si nécessaire). Ensuite si nous sommes toujours l’un et l’autre en phase pour avancer, nous attendons de votre part un retour de motivation écrit et présentons votre candidature à notre client. Celle-ci est accompagnée de votre cv, de votre retour de motivation et d’un débrief de nos entretiens. Nous gérons en général la prise de rdv entre votre agenda et celui de nos clients et débriefons ensuite avec vous. Les délais sont en général de 1 à 2 semaines max sauf indisponibilité d’un interlocuteur. Nous gardons toujours le contact avec vous y compris pour la négociation salariale et une fois la prise de poste intégrée. Nos retours négatifs vers les candidats qui ont passé du temps sur un processus de recrutement sont toujours circonstanciés.

La confidentialité et le respect de la vie privée sont des principes importants en matière de recrutement et de sélection de candidats. Il est important de garantir que toutes les informations personnelles et confidentielles fournies par un candidat soient traitées de manière confidentielle et ne soient pas divulguées à des tiers donc à nos clients sans son consentement explicite. Lorsqu’un candidat est en poste, nous veillons bien évidemment à garantir la confidentialité de sa démarche. Les entreprises doivent être aussi transparentes avec les candidats sur la façon dont leurs informations personnelles seront utilisées et protégées. Cela peut inclure des détails sur la manière dont les informations seront stockées, utilisées et partagées, ainsi que sur les politiques de confidentialité de l’entreprise. De plus, nous respectons les droits des candidats à la vie privée et à la non-discrimination et nous garantissons que tous les candidats soient traités de manière équitable et impartiale.