Cabinet de recrutement Web & Digital

Pourquoi passer par un cabinet de recrutement dans les métiers du Web ou du Digital ?

Actif sur ce marché et en ébullition depuis 2001, date de notre création, ACCILE a été l’un des premiers cabinets de recrutement spécialisé dans le domaine du digital et des nouvelles technologies de l’information sur des fonctions tant techniques que opérationnelles et commerciales, anticipant dès sa création, les besoins en compétences impliqués par ce nouveau média qui ont fortement évoluées depuis. ACCILE a suivi l’évolution de ce media et de tous les nouveaux métiers qui ont émergés ces 20 dernières années. Profitez de notre expertise reconnue dans le recrutement des métiers autour du web.

Partagé dans la sémantique des mots, doit-on parler de recrutement dans le web ou dans le digital ? Le web et le digital sont souvent utilisés de manière interchangeable, mais ils ont des significations légèrement différentes. Le web se réfère spécifiquement à l’ensemble des pages et des sites Internet accessibles à partir du réseau internet. Cela inclut tout ce qui est accessible via un navigateur web, comme les sites web, les blogs, les réseaux sociaux, etc. Le digital, en revanche, décrit l’ensemble de la technologie numérique, qui inclut non seulement le web, mais également d’autres technologies telles que les ordinateurs, les smartphones, les tablettes, les jeux vidéo, les appareils photo numériques, les réseaux de diffusion numériques, etc. En résumé, le web est une partie du digital, mais le digital englobe bien plus que le web. Les deux termes sont souvent utilisés de manière interchangeable pour décrire la présence et la participation d’une entreprise dans le monde numérique. Et notre enjeu est bien de recruter les bons profils dans votre « transformation numérique ».

Les plus ACCILE

Immergé dans cet univers depuis sa création en 2001, ACCILE connait la réalité terrain qui est le meilleur garant de la réussite. Nous disposons d’une connaissance forte sur l’ensemble des métiers du digital et savons définir les enjeux opérationnels et stratégiques qu’ils représentent par type de poste. Grâce à notre grande réactivité et à notre ancienneté, nous avons su au fil du temps développer notre réseau et notre carnet d’adresse qui a toute son importance dans la recherche de profils dans l’univers du web et du digital.

L’approche directe, l’étape clé de ce type de recrutements

Lorsqu’il s’agit de candidats très sollicités et peu nombreux sur un même marché car disposant d’une expertise précise, le recours à l’approche directe est une étape clé afin de dénicher les profils en adéquation avec nos recherches et présenter à notre client des candidats le plus possible en adéquation avec le poste à pourvoir. Notre souci est de réussir l’adéquation homme / projet, tant du point de vue employeur que de celui du candidat. Depuis quelques années, la « chasse » s’avère indispensable sur de nombreux postes car les candidats répondent peu aux offres d’emploi surtout lorsqu’ils sont en recherche passive. En 20 ans d’expérience nous sommes passés de 30% à 90% d’actions de chasse sur les missions qui nous occupent et ce même sur des postes où seules 5 années d’expérience sont souhaitées.

Recruter en Web ou en Digital : Le processus ACCILE

ECOUTER

La bonne connaissance de votre organisation (collaborateurs, culture d’entreprise, méthodes de travail) est primordiale pour nous. Afin de mettre en place un réel partenariat et afin d’être un relais efficace et « communiquant » auprès des candidats, nous avons besoin de bien vous connaître. Cela sous-entend également de bien appréhender la croissance de votre entreprise pour pouvoir répondre aux souhaits des candidats dans ce secteur, très demandeurs de fortes évolutions.

COMPRENDRE

Définition du poste et profil du candidat : compétences techniques, technico-fonctionnelles ou purement fonctionnelles, environnement de travail, personnalité, responsabilités… Nous avons recruté nombre de professionnels dans des fonctions à forte valeur ajoutée et sommes capables de valider tant les compétences techniques des candidats que leurs qualités humaines et managériales si nécessaire. Les métiers sont en perpétuelle évolution, les technologies changent, de nouveaux métiers émergent.

RECHERCHER

Notre méthodologie est mixte et fait appel à plusieurs sourcing :

– notre vivier de candidatures (cvthèque Accile),

– notre réseau (partenaires, clients, marketing viral, bureaux des anciens élèves…),

– les réseaux sociaux (LinkedIn, partenariats avec les sites emploi, banques de cv…),

– l’approche directe (que nous définissons souvent ensemble).

APPROCHER

Nous démarrons une action d’approche téléphonique avec une réelle déontologie et un respect de confidentialité tant pour l’entreprise qui nous a mandatée que pour le candidat ciblé. Nous respectons la confidentialité des deux parties tant que nous sommes dans la « zone » d’approche.

LIRE ET ANALYSER

Nous travaillons principalement sur l’objectif professionnel des candidats. Nous nous présentons comme des recruteurs spécialisés dans les nouvelles technologies et ne leur parlons du poste qu’après avoir bien appréhendé leurs attentes. Si le projet les intéresse, nous leur demandons de nous faire parvenir un CV et un book pour les postes créatifs, premier levier pour valider leur motivation et leur adéquation au poste.

RENCONTRER

L’entretien est la base de travail indispensable pour valider l’adéquation au profil, la motivation et la personnalité du recruté.

Le premier entretien est téléphonique et sert à appréhender le contact (dimension relationnelle) ainsi que les pré-requis métiers essentiels. Le second se passe en nos locaux et définit avant tout le projet professionnel du candidat et son adéquation au poste. Depuis 2020, nous pouvons aussi proposer des entretien en visio pour permettre aux candidats de se rendre disponible lors de leur journées de télétravail.

EVALUER

L’évaluation est à développer sur 3 points fondamentaux : les compétences métiers en fonction du poste recherché, les capacités relationnelles et enfin les valeurs humaines (état d’esprit, culture d’entreprise, potentiel, adaptabilité, etc.).

A l’issue de l’entretien, nous leur demandons de motiver leur intérêt pour le poste par écrit. En quoi le poste les intéresse, que peuvent-ils apporter, comment leur expérience est transposable au projet de notre client etc.

REVOIR

Après l’entretien de débriefing sur les étapes précédentes et si le candidat est intéressé et intéressant, c’est le stade de la vérification des références où nous recoupons avec des ex-collaborateurs et ex-employeurs. Nous demandons également copie de la dernière feuille de salaire et copie des éventuels diplômes.

Nous passons généralement 4 à 5 heures avec chaque candidat présenté.

COMMUNIQUER

Des bilans de mission réguliers sont effectués tout au long de la recherche pour vous informer de son avancée.

PROPOSER

Nous vous présentons une sélection de 2 à 3 dossiers de candidats pour un entretien en vos locaux, au bout de 6 à 8 semaines.

Avant de vous faire rencontrer chaque candidat, nous vous remettons un dossier contenant CV, lettre de motivation, résumé de la candidature en matière de savoir-faire et savoir-être et en parlons avec vous.

SUIVRE

Une fois le candidat intégré, nous restons en contact étroit aussi bien avec lui qu’avec vous et ne considérons notre mission terminée qu’à la fin effective de la période d’essai.