Les priorités des recruteurs dans le secteur du digital
Au début de l’année 2026, 29 % des entreprises du numérique interrogées par l’Institut Mines-Télécom prévoyaient de recruter moins de jeunes diplômés qu’en 2025, contre 17 % qui prévoyaient d’en recruter davantage (baromètre IMT 2026). Plus exigeants, les recruteurs priorisent les compétences et les qualités humaines dans un contexte d’incertitude avec une forte accélération des technologies de l’intelligence artificielle.
Chez ACCILE, nous suivons ces baromètres avec attention. Nous les lisons aussi avec prudence. Voici pourquoi et ce que nous en retenons pour les métiers que nous recrutons.
Numérique et digital : deux marchés que l’on confond trop souvent
Les deux mots circulent comme des synonymes. Dans les faits, ils ne recouvrent ni les mêmes métiers ni les mêmes tensions de recrutement.
Le baromètre IMT porte sur les métiers de l’industrie et du numérique. Près de la moitié des répondants travaillent dans l’industrie et 21 % dans les services numériques. Les compétences qui ressortent le confirment : génie logiciel, systèmes et réseaux, cybersécurité. C’est le numérique au sens de la filière technique et industrielle.
Nous exerçons sur le digital depuis plus de 25 ans. Ce périmètre recouvre autre chose : marketing digital, communication, e-commerce, product management, data marketing, IT de gestion. Les tensions y sont réelles mais différentes.
Nous précisons ce point pour une raison simple. Les chiffres qui suivent éclairent une dynamique de marché que nous retrouvons chez nos clients. Ils ne décrivent pas pour autant le quotidien d’un directeur marketing qui cherche un responsable acquisition.
L’attentisme des recruteurs dans un contexte incertain
Entre les tensions géopolitiques et climatiques, la percée de l’IA et son développement accéléré, la vision RH à long terme des entreprises du digital s’obscurcit.
Dans le dernier baromètre IMT des métiers de l’industrie et du numérique, 39 % des recruteurs déclaraient ne pas avoir de plan de recrutement au-delà de 2026. Ils étaient presque autant (38 %) à en avoir un, tandis que 23 % ne savaient pas.
Les perspectives quant à l’activité restaient néanmoins positives chez plus d’une entreprise sur deux interrogée. Cet attentisme traduit donc moins un pessimisme sur l’activité qu’une difficulté à se projeter, dans un environnement qui change très vite.
À noter : le baromètre repose sur les réponses de 140 professionnels, dont près de la moitié dans l’industrie et 21 % dans les services numériques. Il éclaire les tendances du secteur sans en donner une photographie exhaustive.
Ce que recherchent les recruteurs du digital en 2026
Les compétences qui remontent le plus souvent parmi les recruteurs interrogés dans le cadre du baromètre IMT 2026 reflètent les inquiétudes et les bouleversements en cours.
| Compétence recherchée | Part des répondants |
|---|---|
| Travail en équipe | 45 % |
| Autonomie | 44 % |
| IA et data | 34 % |
| Responsabilité | 33 % |
| Conduite de projet et conduite du changement | 32 % |
| Curiosité | 31 % |
| Informatique (génie logiciel) | 28 % |
| Agilité | 21 % |
| Systèmes numériques et réseaux | 20 % |
| Cybersécurité | 20 % |
| Source : baromètre 2026 de l’Institut Mines-Télécom, métiers de l’industrie et du numérique (140 répondants). | |
Les compétences comportementales arrivent donc en tête, devant l’IA et la data. À l’inverse, le sens éthique (11 %) et le numérique responsable (3 %) restent marginaux.
Notre lecture de ce classement :
- Le profil qui se dessine est hybride : autonome, responsable, capable de fédérer, et suffisamment à l’aise avec l’IA et la data pour ne pas subir les outils.
- Le sens éthique et le numérique responsable ferment la marche. L’écart avec les discours RSE mérite d’être relevé. Nous lisons beaucoup d’engagements dans les sites carrières. Nous les retrouvons rarement dans les critères de décision finale.
- Une compétence absente de ce tableau monte vite sur nos métiers : la capacité à faire travailler ensemble le marketing, la data et l’IT. Les candidats qui tiennent ce rôle de traducteur sont rares et très disputés.
Pour trouver ces profils en 2026, les recruteurs privilégient nettement les compétences et les qualités humaines (94 %) et l’expérience (84 %) par rapport aux diplômes (65 %).
On voit se dessiner un profil de candidat hybride, entre hard et soft skills, autonome, avec un niveau de responsabilité important, capable de fédérer et d’avancer en équipe.
Une responsable recrutement de Talan, citée dans le baromètre, explique ainsi accorder bien plus d’attention aux soft skills qu’il y a quelques années. Son entreprise n’a pas revu ses fiches de poste en profondeur, mais elle a fait évoluer ses grilles d’évaluation.
Ce décalage est au cœur de notre travail. Nous voyons cette erreur trop souvent : des fiches de poste qui alignent quinze compétences techniques alors que la décision se jouera sur le savoir-être. Notre conviction est simple. Un bon cadrage de mission commence par nommer les deux ou trois qualités humaines qui comptent vraiment, puis par décider comment on va les vérifier. L’autonomie et l’esprit d’équipe ne s’évaluent pas en entretien déclaratif. Ils se vérifient sur des situations passées précises et en prise de références.
Jeunes diplômés et profils confirmés : deux marchés qui s’influencent
Le baromètre interroge les entreprises sur le recrutement des jeunes diplômés. Les métiers que nous couvrons concernent surtout des profils confirmés et des postes d’encadrement. Les deux marchés restent pourtant liés.
Quand une entreprise recrute moins de juniors, elle attend de ses recrutements confirmés qu’ils soient immédiatement opérationnels. Elle demande aussi à ses managers de former davantage, sans renfort. C’est ce que nous constatons depuis un an dans les briefs que nous recevons. L’exigence monte sur les profils de milieu de carrière et le temps laissé à la montée en compétence se réduit.
La quête du profil idéal freinée par la pénurie de compétences
Les recruteurs du secteur (digital ou numérique) savent ce dont le secteur a besoin, mais ils doivent composer avec un marché déséquilibré. Le manque de profils adaptés est la première cause de difficultés de recrutement citée (51 %), et 45 % des répondants placent la pénurie de compétences et l’attractivité des métiers parmi les trois défis majeurs à relever en France dans les dix prochaines années.
Pour attirer les profils les plus recherchés, les entreprises peuvent agir sur la rémunération et sur la qualité de vie au travail, en offrant une flexibilité qui permette de mieux conjuguer la vie privée et professionnelle. Les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise sont aussi un argument fort pour les jeunes talents.
Encore faut-il les garder : la fidélisation est la première difficulté RH citée par le panel (61 %). Les jeunes diplômés souhaitent notamment piloter des projets qui ont du sens ou leur permettent de développer de nouvelles compétences, et certaines entreprises proposent désormais des parcours par projets sur trois ans pour les retenir.
Nous insistons sur ce point auprès de nos clients. Un recrutement ne s’arrête pas à la signature. Les premières semaines décident souvent de la suite. Un départ à six mois coûte bien plus cher qu’une recherche correctement cadrée au départ, et il laisse une équipe fragilisée. C’est la raison pour laquelle nous accompagnons l’intégration des cadres que nous plaçons.
Recrutement dans le numérique : ce qu’il faut retenir pour 2026
Pour les recruteurs comme pour les candidats, ce sont les compétences humaines qui feront la différence en 2026. L’attentisme pousse une partie des entreprises à recruter moins et à se montrer beaucoup plus sélectives. Les profils autonomes, responsables et capables de travailler en équipe prennent de la valeur, alors que le savoir-être devient un critère essentiel de la conduite du changement.
Reste à ne pas confondre les marchés. Les grandes tendances du numérique donnent le climat général. Elles ne disent pas comment recruter un directeur de la communication, un responsable CRM ou un product manager en 2026.
C’est notre métier depuis plus de 25 ans. ACCILE, cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de la Communication, du Marketing, du Digital et de l’IT, accompagne les dirigeants sur la définition des profils prioritaires, sur l’approche directe des meilleurs candidats et sur leur intégration.