Recrutement par compétences (skills-first) : la fin du diplôme roi ?

Le diplôme a longtemps constitué un filtre incontournable dans les processus de recrutement. Il reste essentiel pour certains postes, mais dans de nombreux métiers, les entreprises cherchent désormais à savoir ce qu’un candidat sait réellement faire plutôt qu’à se fier uniquement à son parcours académique.

Cette évolution porte un nom : le recrutement par compétences, ou skills-first hiring. Le principe consiste à placer les compétences nécessaires à l’exercice du poste au centre de l’évaluation, sans faire du diplôme un critère systématique.

Qu’est-ce que le recrutement par compétences ?

Le recrutement par compétences consiste à définir un poste à partir des savoir-faire et savoir-être réellement nécessaires à son exercice, puis à évaluer les candidats sur ces critères.

Dans un recrutement traditionnel, le diplôme, l’école suivie ou le nombre d’années d’expérience peuvent servir de premiers filtres. Avec une approche skills-first, le recruteur cherche davantage à vérifier les capacités concrètes du candidat : maîtrise d’un outil, gestion de projet, capacité d’analyse, leadership, communication ou encore adaptation à un nouvel environnement.

Pour autant, cette logique ne consiste pas à supprimer toute exigence de qualification. Elle invite plutôt à distinguer ce qui est réellement indispensable au poste de ce qui relève des habitudes de recrutement.

C’est aussi la logique de la méthodologie d’ACCILE : définir précisément le profil recherché avant d’évaluer les candidats, en tenant compte des compétences techniques et comportementales, de la motivation et de l’adéquation avec l’environnement de l’entreprise.

Nous recrutons surtout des directeurs marketing, des directeurs de la communication et des DSI. À ce niveau, la question du diplôme se règle en quelques minutes. Ce qui occupe le reste de l’entretien, c’est ce que le candidat a réellement conduit : des budgets, des équipes, une refonte, une migration, un lancement.

Hard skills, soft skills et compétences transférables

Le recrutement par compétences ne se limite pas aux compétences techniques. Les hard skills correspondent aux savoir-faire directement liés au métier : maîtrise d’un logiciel, expertise SEO, gestion budgétaire ou connaissance d’une technologie.

Les soft skills concernent les compétences comportementales et relationnelles. Adaptabilité, capacité à travailler en équipe, communication ou gestion de situations complexes peuvent être déterminantes selon le poste.

Enfin, certaines de ces compétences, techniques comme comportementales, sont transférables d’un métier à l’autre. Une expérience en gestion de projet, en relation client ou en management peut ainsi constituer un atout pour un candidat qui change de fonction, à condition que le recruteur sache la repérer au-delà de l’intitulé des postes occupés.

Un directeur marketing de 45 ans n’a pas appris le pilotage de la donnée ni l’IA générative pendant ses études. Il l’a appris en poste, souvent au moment où son marché basculait. Nous évaluons donc ce qu’il a construit depuis dix ou quinze ans. Pas le contenu de son cursus initial.

Pourquoi les entreprises s’intéressent-elles au skills-first ?

L’évolution des métiers pousse les entreprises à revoir leurs critères de recrutement. Les technologies changent, certaines compétences deviennent rapidement obsolètes et de nouveaux besoins apparaissent. S’en tenir à un intitulé de diplôme peut réduire le nombre de profils considérés, alors qu’une définition plus précise des compétences attendues permet d’ouvrir le recrutement à des parcours différents.

Les données disponibles en France vont dans ce sens. Selon une analyse d’Indeed Hiring Lab publiée en 2024, 61,7 % des offres d’emploi publiées entre janvier et septembre 2024 ne mentionnaient aucun diplôme, contre 53,1 % sur la même période en 2017.

Entre 2017 et 2024, la part des offres exigeant au moins une licence a aussi reculé dans 83 % des familles de métiers étudiées, notamment dans l’assurance, le marketing, les ressources humaines ou le développement logiciel.

Ces chiffres doivent toutefois être lus avec prudence : une offre qui ne mentionne pas de diplôme ne signifie pas qu’aucun n’est attendu. Indeed souligne lui-même que le niveau de diplôme attendu reste souvent implicite dans les offres.

Le diplôme a-t-il vraiment disparu du recrutement ?

Pas vraiment, et c’est là que le terme « fin du diplôme roi » doit être nuancé. Le diplôme reste un critère essentiel pour certaines professions réglementées ou pour des fonctions nécessitant une formation académique spécifique. Il peut aussi constituer un indicateur du niveau de connaissances d’un candidat et de sa capacité à suivre une formation longue. L’analyse d’Indeed le confirme : les exigences n’ont pas évolué dans le même sens selon les familles de métiers.

Notre expérience sur les fonctions de direction nuance le propos. Nous gommons rarement le diplôme sur ces niveaux d’expertise. Il est presque toujours là et il dit quelque chose du parcours. Mais il n’a jamais été une fin en soi. Nous ne l’avons jamais utilisé comme un motif d’écartement, ni comme un passe-droit. Un candidat n’entre pas dans une shortlist parce qu’il sort d’une grande école. Il n’en est pas écarté non plus parce que son parcours a été moins balisé.

Le skills-first hiring ne consiste donc pas à remplacer systématiquement le diplôme par l’expérience, mais à déterminer quelle place il doit réellement occuper dans la décision de recrutement. C’est aussi la nuance apportée par l’OCDE dans son rapport A Skills-First Labour Market, publié en juin 2026 : les compétences prennent une place plus centrale dans le recrutement, sans que les qualifications deviennent pour autant inutiles.

Dans certaines fonctions, la qualification reste une condition indispensable ; dans d’autres, elle peut être complétée ou remplacée par une expérience professionnelle, une certification ou une démonstration concrète des compétences attendues. Le modèle qui se dessine est davantage hybride : formation, expérience, compétences techniques, soft skills, motivation et potentiel sont pris en compte ensemble pour évaluer l’adéquation entre un candidat et un poste.

Comment mettre en place un recrutement réellement basé sur les compétences ?

Passer au recrutement par compétences demande de revoir certaines étapes du processus. Il ne suffit pas de supprimer la mention « diplôme requis » d’une annonce. L’OCDE insiste d’ailleurs sur ce point : le skills-first suppose une transformation de fond des pratiques, pas seulement le retrait des exigences de diplôme dans les offres.

Repenser la fiche de poste

La première étape consiste à identifier les compétences indispensables pour réussir dans la fonction, puis à distinguer celles qui doivent être maîtrisées dès l’arrivée de celles qui pourront être développées après la prise de poste. Cette réflexion permet aussi de rédiger une offre plus précise : pour les métiers du digital par exemple, les compétences techniques, l’environnement de travail, le niveau d’autonomie et les responsabilités peuvent être définis séparément.

Nous voyons cette erreur trop souvent. Des fiches de poste qui empilent les exigences : bac +5 exigé, dix ans d’expérience, secteur identique, outils identiques. Le vivier se referme avant même la première approche. Notre travail commence là. Trier ce qui est réellement indispensable à la prise de poste, et ce qui relève de l’habitude.

Évaluer les compétences plutôt que les seules lignes du CV

Une fois le besoin défini, les méthodes d’évaluation doivent suivre la même logique. L’entretien peut permettre de demander au candidat de décrire une situation professionnelle concrète et la manière dont il l’a résolue. Selon le métier, une mise en situation, un cas pratique ou un test technique peut apporter des éléments complémentaires au CV, pour comparer les candidats sur des critères communs et directement liés au poste.

Pour limiter les biais, mieux vaut poser les mêmes questions à tous les candidats et définir à l’avance une grille d’évaluation. Ces méthodes doivent aussi rester pertinentes au regard du poste, et le candidat doit en être informé au préalable : c’est une obligation prévue par le Code du travail.

Pour les entreprises qui manquent de temps ou de recul, ACCILE propose une prestation d’évaluation des candidats : un regard extérieur sur les compétences, la motivation et l’adéquation avec le poste.

Ne pas négliger les soft skills

Un candidat peut disposer d’une solide expertise technique sans avoir la posture attendue pour manager une équipe ou travailler dans un environnement donné. À l’inverse, un profil présentant une légère lacune technique peut progresser rapidement s’il dispose des qualités nécessaires pour apprendre et s’adapter. La question n’est donc pas de choisir entre compétences techniques et soft skills, mais d’identifier le bon équilibre pour chaque fonction.

Sur les postes de direction, nous voyons l’essentiel se jouer ailleurs que sur la technique. Un DSI peut avoir mené trois migrations réussies et échouer dans une PME familiale. Il n’y retrouve ni les moyens ni les circuits de décision auxquels il était habitué. La capacité à s’intégrer dans une structure donnée, à en comprendre les codes et à composer avec son niveau de maturité, pèse autant que l’expertise. C’est ce que nous cherchons à qualifier avant de présenter un candidat.

Quels sont les avantages et les limites du recrutement par compétences ?

Pour les entreprises, l’approche skills-first présente plusieurs intérêts. Elle élargit le vivier de candidats en évitant d’écarter automatiquement des profils dont le parcours académique ne correspond pas exactement au modèle recherché, et facilite le recrutement de personnes en reconversion ou ayant connu des parcours moins linéaires.

Elle pousse aussi les entreprises à mieux définir leurs besoins. Le recruteur identifie les compétences réellement nécessaires au poste, plutôt que de se fier uniquement au diplôme ou à l’expérience.

Cette approche a aussi ses limites. Évaluer des compétences demande plus de temps qu’un tri de CV : il faut construire des mises en situation, former les recruteurs et s’accorder sur des critères communs. Les soft skills restent par ailleurs difficiles à mesurer objectivement, ce qui expose à des biais si l’évaluation n’est pas structurée. Enfin, l’approche n’a de sens que si l’entreprise accepte ensuite de former et d’accompagner des profils moins classiques.

Ce qu’il faut retenir

Le skills-first hiring ne signifie pas que les diplômes n’ont plus de valeur : il remet en question leur utilisation comme critère de sélection systématique. Pour les entreprises, l’enjeu est d’identifier les compétences nécessaires au poste et de savoir les évaluer. Cette approche permet d’ouvrir le recrutement à des profils plus variés.

Notre conviction après vingt-cinq ans de recrutement sur les métiers du digital, de l’IT, du marketing et de la communication : le diplôme ouvre rarement une carrière de dirigeant et il n’en ferme jamais une. Ce qui décide, c’est ce que le candidat a fait, et sa capacité à le refaire ailleurs.