Transparence des salaires : ce que nous avons appris en l’appliquant avant l’heure

En juin, nous détaillions les obligations prévues par la directive européenne sur la transparence salariale. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer. La France n’a pas tenu ce délai. Le projet de loi a été déposé au Sénat en septembre et son examen n’est pas encore programmé. Rien n’est donc obligatoire à ce jour.

Chez ACCILE, nous avons choisi de ne pas attendre. Depuis plusieurs mois, nous publions la rémunération sur les postes que nous avons à pourvoir. Nous voulions voir concrètement ce que cette transparence change pour un cabinet de recrutement.

Notre retour d’expérience est plus nuancé que nous ne l’imaginions. D’autant que nous voyons le sujet des deux côtés. Côté entreprises, nous recrutons. Côté candidats, nous accompagnons des cadres en outplacement qui cherchent un nouveau poste. Et les deux regards ne disent pas la même chose.

Côté recrutement : les candidats s’alignent sur la fourchette

Prenons un cas récent. Nous recrutons sur un poste affiché entre 90 000 et 110 000 euros. Lors du premier échange, nous demandons à un candidat commet se situe son niveau de rémunération actuel par rapport à l’offre. Sa réponse : la fourchette lui convient.

Le processus avance. Après un premier entretien approfondi, nous nous rendons compte que son profil est largement sous-dimensionné pour le poste. Et nous découvrons qu’il est aujourd’hui rémunéré autour de 70 000 euros. Pour ce poste, la marche est un peu haute entre son poste actuel et ses prérogatives et celles visées par l’offre (il en convient d’ailleurs)  .

Ce cas n’est pas isolé. En affichant le salaire, nous pensions attirer des candidats dont le niveau de rémunération ou les prétentions correspondent à l’offre. C’était l’idée de départ. En réalité, beaucoup de candidats s’adaptent à notre fourchette. Le salaire affiché ne filtre plus les candidatures. Il devient la cible que chacun vise.

Résultat : nous avons perdu un repère. Le niveau de rémunération actuel nous aidait à situer rapidement un candidat. Aujourd’hui, il ne nous dit presque plus rien.

Il y a d’ailleurs un paradoxe. Une fois la directive transposée, les recruteurs n’auront plus le droit de demander à un candidat sa rémunération actuelle ou passée. La question qui nous permet encore de nous situer disparaîtra donc complètement.

Côté candidats : lire entre les lignes

Changeons de point de vue. Dans nos accompagnements en outplacement, nos candidats répondent à de nombreuses annonces. La plupart n’affichent aucune rémunération.

Avec eux, nous essayons donc de lire entre les lignes. Le poste est-il à la hauteur de leurs prétentions ? Pour en juger, nous regardons plusieurs indices :

• le niveau stratégique du poste,
• son rattachement, et notamment l’appartenance ou non au comité de direction,
• la taille des équipes encadrées,
• le périmètre et les budgets confiés.

Ces indices aident, mais ils ne suffisent pas toujours. Nos candidats sont souvent obligés de tâtonner. Ils postulent à des offres où leurs prétentions seront peut-être bien trop élevées. Ils ne le découvrent qu’au bout de deux ou trois entretiens.

Tout le monde y perd du temps. Le candidat, qui s’investit dans un processus sans issue. Et le recruteur, qui s’enthousiasme pour une candidature à laquelle il ne pourra pas donner suite, faute d’être dans la bonne fourchette.

De ce côté-là, l’absence de transparence ne sert personne.

Le serpent se mord la queue

Nous voilà donc face à un drôle de constat.

Quand le salaire est caché, les candidats avancent à l’aveugle et les processus échouent tard, sur la rémunération. Quand le salaire est affiché, les candidats s’alignent sur l’offre et le recruteur perd en lisibilité.

Dans les deux cas, la rémunération ne remplit pas vraiment son rôle : permettre aux deux parties de savoir rapidement si elles sont faites pour se rencontrer.

Alors, bonne ou mauvaise nouvelle pour notre métier ?

Honnêtement, nous n’avons pas encore de réponse définitive.

La transparence a de vraies vertus. Elle évite des candidatures inutiles. Elle oblige les entreprises à poser un prix sur un poste, ce qui est sain. Elle va aussi dans le sens de l’égalité salariale, qui est l’objectif premier de la directive.

Mais elle déplace le problème. Le salaire affiché ne dit plus qui est le bon candidat. C’est donc à nous de le vérifier autrement : par le contenu réel des postes occupés, le niveau de responsabilités exercées, les réalisations concrètes. Bref, par le cœur de notre métier.

C’est peut-être là que se trouve la réponse. Si la rémunération ne suffit plus à situer un candidat, le regard d’un spécialiste du métier devient encore plus utile. À condition d’accepter que ce travail prenne un peu plus de temps en début de processus.