À quoi sert vraiment un processus d’entretien de recrutement ?

Combien de candidats arrivent en entretien en pensant qu’il s’agit d’un examen ? Et combien de recruteurs laissent cette idée s’installer, sans jamais l’expliquer ? Chez Accile, nous pensons qu’un entretien de recrutement mal compris est un entretien à moitié réussi autant pour le candidat que pour l’entreprise, notre client. Voici ce qu’il se joue réellement derrière la table.

Un entretien ne consiste pas à vérifier un CV

C’est probablement le premier mythe à déconstruire. Le CV raconte un parcours. L’entretien permet de comprendre la réalité qui se cache derrière les lignes. Deux personnes peuvent avoir exactement le même intitulé de poste pendant cinq ans et avoir exercé des responsabilités totalement différentes. Le cas du Directeur de Communication ou du DSI en est un excellent exemple !

L’entretien vise donc à :

• valider la cohérence du parcours ;
• comprendre les missions réellement exercées ;
• mesurer le niveau d’autonomie ;
• identifier les réalisations concrètes ;
• appréhender le mode de management (descendant et remontant) ;
• comprendre les choix professionnels.

On ne cherche pas à « piéger » le candidat, mais à donner du relief à son parcours.

Comprendre le chemin parcouru est souvent plus important que le point d’arrivée

C’est un aspect que peu de recruteurs expliquent. Un entretien ne commence pas réellement au dernier poste occupé. Le recruteur cherche souvent à comprendre :

• pourquoi telle formation a été choisie ;
• comment la personne s’est orientée vers son métier ;
• les moments clés de son parcours ;
• les évolutions de responsabilités ;
• les motivations derrière chaque changement.

L’objectif est de comprendre la logique globale du parcours et surtout de mieux cerner les attentes du candidat pour son prochain poste. Chez Accile, une des premières questions posées est : « Que souhaitez-vous faire demain, quel est le poste idéal pour vous ? »

Un candidat n’est pas la somme de ses postes successifs. Il est aussi le résultat de ses choix, de ses réussites, de ses erreurs et de ses apprentissages.

Un entretien n’est pas un jugement

C’est un message important à faire passer. De nombreux candidats arrivent en entretien avec la crainte d’être jugés sur :

• un licenciement ;
• une période de chômage ;
• une expérience difficile ;
• une reconversion ;
• un projet qui n’a pas fonctionné.

Or l’entretien ne vise pas à déterminer si une expérience était bonne ou mauvaise. Il vise à comprendre :

• le contexte ;
• les décisions prises ;
• les enseignements tirés ;
• la manière dont la personne a réagi.

Ce qui intéresse généralement le recruteur n’est pas l’échec lui-même, mais la capacité à l’analyser et à en tirer des enseignements.

Chaque entretien poursuit un objectif différent

Beaucoup de candidats s’interrogent sur la multiplication des entretiens. C’est normal : chaque interlocuteur n’évalue pas la même chose.

L’entretien avec le cabinet de recrutement. Le cabinet cherche principalement à évaluer l’adéquation globale au poste, les compétences techniques et comportementales, la cohérence du projet professionnel et les motivations du candidat. Le cabinet agit comme un intermédiaire et doit s’assurer que la rencontre avec l’entreprise a du sens et il sera lui-même jugé là-dessus par l’entreprise.

L’entretien avec le manager opérationnel. Le futur manager cherche généralement à savoir si le candidat saura réussir dans son équipe, comment il travaille, comment il prend ses décisions, comment il interagit avec les autres. La question implicite est souvent : « Est-ce que j’ai envie de travailler avec cette personne au quotidien ? »

L’entretien avec les ressources humaines. Le DRH ou le responsable RH s’intéresse davantage à l’intégration future, aux valeurs, à la culture d’entreprise, au potentiel d’évolution et à la compatibilité avec l’environnement de travail.

Le candidat évalue lui aussi l’entreprise

C’est probablement la conclusion la plus importante. Beaucoup de candidats considèrent encore l’entretien comme un examen. Or un recrutement est une décision réciproque. L’entretien permet également au candidat de vérifier :

• si les missions correspondent à ses attentes ;
• si le management lui convient ;
• si la culture de l’entreprise lui ressemble ;
• si les perspectives sont réelles ;
• si le projet lui donne envie de s’investir.

Un bon entretien est donc celui qui permet aux deux parties de prendre une décision éclairée.

Ce que notre activité d’outplacement nous a appris sur l’entretien

Chez Accile, notre pratique du recrutement se nourrit aussi de notre activité d’accompagnement de cadres en transition professionnelle (outplacement). Cette double casquette change notre regard sur l’entretien.

Quand nous accompagnons un cadre vers son prochain poste, nous menons avec lui un travail d’entretien qui n’a rien d’un entretien de sélection : il ne s’agit pas d’évaluer pour décider, mais d’aider la personne à se raconter, à clarifier ce qu’elle veut vraiment, à identifier ce qui a fonctionné ou non dans ses choix passés. Ce n’est pas du conseil en orientation au sens strict, mais ça s’en rapproche, sans aucun doute.

Cette pratique nourrit directement notre manière de recruter. Elle nous rend plus attentifs à la façon dont un candidat parle de son parcours, plus exigeants sur la cohérence d’un projet professionnel, et plus à l’aise pour aborder les sujets sensibles (rupture, échec, reconversion) sans les transformer en point de blocage. Un entretien de recrutement mené par quelqu’un qui sait aussi accompagner une transition n’a pas le même relief.

En conclusion

Un processus d’entretien n’a pas vocation à déterminer si un candidat est « bon » ou « mauvais ». Il vise à répondre à une question beaucoup plus simple : cette personne est-elle la bonne personne pour ce poste, dans cette entreprise, à ce moment précis de son parcours ?

Le recrutement est rarement une science exacte. C’est une combinaison subtile entre compétences, personnalité, motivations, culture d’entreprise et perspectives d’évolution. Lorsque ces éléments s’alignent, le recrutement devient une réussite durable, tant pour l’entreprise que pour le candidat.