Le cadre légal de l’outplacement en France

On présente souvent l’outplacement comme une bonne pratique RH. En réalité, dans certaines situations, il s’agit surtout d’une obligation légale. Et dans d’autres, d’un droit que le salarié peut négocier lors de son départ.

Voici ce que dit la loi et ce que ça implique concrètement pour les entreprises comme pour les salariés.

L’outplacement, une obligation légale dans certains cas

Le Code du travail impose à l’employeur de proposer un accompagnement au reclassement externe dans deux situations principales :

• La première concerne les licenciements économiques dans les entreprises de 1 000 salariés et plus. Dans ce cadre, l’employeur est tenu de proposer un congé de reclassement aux salariés dont le poste est supprimé. Ce dispositif inclut obligatoirement des actions d’orientation, de formation et d’accompagnement à la recherche d’emploi. Ce qui recouvre, normalement, les prestations d’outplacement.
• La seconde concerne les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), applicables aux entreprises d’au moins 50 salariés qui procèdent à 10 licenciements économiques ou plus sur 30 jours. Le PSE doit intégrer des mesures de reclassement externe, parmi lesquelles l’outplacement figure comme levier central. Le contenu de ces mesures est négocié avec les représentants du personnel et validé par la DREETS (anciennement DIRECCTE).

Dans ces deux cas, le financement est intégralement à la charge de l’employeur.

Quand l’outplacement est facultatif

En dehors de ces cas, l’outplacement n’est pas imposé par la loi. Il devient alors un outil de négociation, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le cas de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle homologuée ne génère aucune obligation d’outplacement. Pourtant, c’est l’un des contextes où il est le plus fréquemment négocié. Le salarié peut en faire une condition de l’accord et l’employeur a souvent intérêt à l’accepter pour faciliter la séparation et limiter les risques de contentieux.

Le cas du licenciement individuel non-économique

Pour un licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle, faute, inaptitude) aucune obligation légale n’existe. L’outplacement peut néanmoins être proposé à titre de geste commercial ou négocié dans le cadre d’une transaction. Dans les faits, il est plus courant pour les profils cadres, où les enjeux de réputation et de marque employeur pèsent davantage.

Les obligations de l’employeur en matière de contenu

Lorsque l’outplacement est obligatoire, la loi ne se contente pas d’en poser le principe : elle en encadre aussi le contenu.

Dans le cadre d’un congé de reclassement, la durée minimale est fixée à 4 mois, avec un maximum de 12 mois. L’employeur doit proposer au salarié une liste de prestataires référencés mais il ne peut pas lui imposer un cabinet sans lui laisser le choix. Le salarié conserve son statut de salarié et perçoit une rémunération pendant toute la durée du congé, prise en charge par l’employeur.

Dans le cadre d’un PSE, les mesures d’accompagnement sont définies dans le plan lui-même, après négociation avec les instances représentatives du personnel. La DREETS vérifie que le contenu est suffisant au regard de la situation de l’entreprise et du nombre de salariés concernés.

Les droits du salarié

Face à une proposition d’outplacement, le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Le refus n’a pas de conséquence sur ses droits au chômage ni sur les indemnités auxquelles il peut prétendre.

En revanche, accepter un congé de reclassement suspend le préavis : le salarié entre directement dans le programme sans avoir à effectuer son préavis classique, tout en continuant à être rémunéré. C’est un avantage concret qu’il serait dommage de négliger.

Le salarié a également le droit de choisir son cabinet parmi ceux proposés par l’employeur. Si la liste lui semble trop restreinte ou si aucun prestataire ne lui convient, il peut le signaler et demander à élargir les options. Comme Accile est spécialisés dans les métiers de la communication du marketing et de l’informatique, nous sommes souvent mis en relation avec les DRH des entreprises à l’initiative des collaborateurs qui nous connaissent ou qui nous ont identifiés.

La qualité de l’accompagnement dépend en grande partie du cabinet d’outplacement retenu, c’est un choix qui mérite réflexion.