Méthodologie

ÊTRE À VOTRE ÉCOUTE ET RESPECTER LES BESOINS DE VOTRE ENTREPRISE

Afin de mettre en place un réel partenariat, notre priorité est de vous écouter, de comprendre votre organisation et la culture de votre entreprise. Nous devenons ensuite des relais efficaces auprès des candidats lors des premières prises de contact, durant lesquelles nous nous substituons à vous.

Notre démarche pour identifier les candidats, appelée aussi « sourcing » comprend :

• Une approche mixte (réseaux personnels et professionnels, réseaux sociaux, cvthèques, annonces, marketing viral),
• Une approche directe qui permet de solliciter des candidats en poste, qui ne sont pas en veille active et ne répondent pas aux annonces.

Ensuite nous passons à l’étape de la compréhension des candidats, de leur éventuelle adéquation au poste et du respect de leurs souhaits.

• Une première étape de sélection qui vise au préalable l’objectif professionnel des candidats,
• Un premier entretien téléphonique, sur la base du CV, pour appréhender le relationnel, les prérequis essentiels et le niveau de salaire souhaité,
• Une rencontre dans nos locaux pour valider le savoir-être et le savoir-faire du candidat en fonction du profil recherché. Nous vérifions les compatibilités en termes de compétences, d’engagement et de valeurs. Chaque candidat doit motiver son intérêt pour le poste à l’issue de l’entretien,
• Un échange oral sur la maîtrise de l’anglais si le poste le requiert.

LE SAVOIR-FAIRE ou les HARD SKILLS

Contrairement aux soft skills, les hard skills sont plus spécifiques et peuvent être plus facilement évaluées quoique ce ne soit jamais sans failles.

Les hard skills, également appelées compétences techniques, font référence à des compétences spécifiques à un domaine professionnel ou à une tâche spécifique. ACCILE étant un cabinet de recrutement spécialisé dans des domaines d’activités, nos clients attendent de nous une réelle expertise sur l’évaluation des compétences métiers,  techniques ou fonctionnelles (ou les 3!).

Les hard skills peuvent inclure des compétences techniques telles que les technologies ou méthodes informatiques, la conception ou création graphique, la gestion de projet, l’analyse de données, la connaissance de logiciels spécifiques, la compétence en langues étrangères et bien plus encore. Ces compétences sont généralement acquises par l’expérience, la formation académique initiale ou continue ou la formation professionnelle.

Les employeurs recherchent des candidats qui possèdent à la fois des compétences techniques et des compétences comportementales pour réussir dans leurs missions professionnelles et notre rôle est de leur proposer le meilleur compromis pour les accompagner au mieux dans l’aboutissement de cette recherche.

SUIVRE L’INTÉGRATION DU NOUVEAU COLLABORATEUR

Une fois le candidat recruté, nous restons en contact étroit aussi bien avec lui qu’avec vous et ne considérons notre mission terminée qu’à la fin effective de la période d’essai.

Auparavant, nous le suivons dans la vie de l’entreprise et nous assurons de la réussite de son intégration, qui n’est évidemment pas le rôle d’ACCILE et qui nécessite une planification minutieuse, une orientation complète, l’affectation d’un mentor, une formation adéquate et des feedbacks réguliers. En fournissant un environnement d’accueil et de soutien, l’entreprise peut aider le nouveau candidat à s’adapter rapidement et à réussir dans son nouveau rôle.

Nous leur demandons après 4 à 6 semaines et à l’issue de la période d’essai comment ils se sentent dans le poste et échangeons ensuite avec le N+1 pour partager les points de vue.

L’intégration réussie d’un nouveau candidat au sein d’une entreprise est cruciale pour son succès et sa rétention à long terme. Voici quelques étapes à suivre pour intégrer un nouveau candidat avec succès :

• Planifiez son arrivée, préparez un plan d’intégration clair et détaillé qui comprend les objectifs, les tâches, les responsabilités et les attentes. Préparez également un programme d’accueil et un calendrier des événements pour les premiers jours et les premières semaines.
• Selon les responsabilités managériales du poste : organisez une visite des locaux et une présentation détaillée de l’entreprise, de sa culture, de ses politiques et de ses procédures. Donnez également au nouveau candidat un aperçu de son rôle, de ses objectifs et de ses responsabilités, ainsi que des attentes en matière de performance.
• Sur un profil plus junior, affectez un mentor qui peut aider le nouveau candidat à mieux comprendre la culture de l’entreprise, à se familiariser avec les processus et les systèmes et à se sentir à l’aise dans son nouveau rôle. Le mentor peut également répondre aux questions et offrir un soutien supplémentaire.
• Offrez une formation adéquate : fournissez une formation complète sur les produits ou services, les processus, les systèmes, les politiques et les procédures de l’entreprise. La formation doit être adaptée au niveau de compétence du nouveau candidat et être continue.
• Donnez régulièrement des feedbacks au nouveau candidat pour l’aider à comprendre comment il se comporte dans son rôle et à identifier les domaines où il peut s’améliorer et rassurez-le sur ce qu’il apporte à l’entreprise.