L’Intelligence artificielle et notre métier de recruteur ?

L’IA bouscule les méthodes de travail dans de nombreux secteurs

L’intelligence artificielle (IA) suscite actuellement un engouement sans précédent et cela s’explique par plusieurs facteurs qui en font un sujet incontournable. Cette montée en puissance modifie également notre manière de percevoir et d’interpréter les événements.

Les avancées en IA permettent désormais des applications qui semblaient futuristes il y a encore quelques années. Des outils comme ChatGPT ou MidJourney ont démocratisé l’accès aux technologies à des néophytes alors qu’elles étaient jusque-là réservées aux experts. Et ce, pas sur un seul secteur. L’IA transforme tous les domaines, de la Médecine (diagnostic automatisé) à l’Education (tutoriels personnalisés) en passant par la Communication (génération de contenus) pour prendre quelques exemples. De plus, les annonces spectaculaires sur les capacités des IA alimentent le débat public.

Mais à la fois, cela provoque de l’enthousiasme (pour ses promesses d’efficacité et d’innovation) et des inquiétudes (perte d’emplois, biais algorithmiques, questions éthiques). Ces sentiments ambivalents nourrissent les discussions.

Avez-vous seulement fait l’expérience de faire poser une question à un ami qui ne connait pas l’outil et sa réaction lorsqu’il voit la réponse apportée par ChatGPT ? Franchement très drôle. Je l’ai fait dans un contexte extra professionnel et mon interlocuteur était bluffé. Mais juste après assez inquiet, me demandant si ses enfants avaient accès à cela ! Et oui et pour sûr, ils connaissent surement l’outil voire en font clairement usage !

L’IA dans le recrutement ?

Et dans le domaine du recrutement ? Il nous a déjà été laissé entendre que notre métier de recruteur allait disparaitre. Cela sous-entendrait que notre plus-value est franchement très pauvre.

Mais je ne le crois pas. Je m’explique :

Certes, l’intelligence artificielle (IA) transforme rapidement le secteur du recrutement car elle offre des opportunités considérables pour améliorer l’efficacité et l’objectivité des processus mais elle soulève également des questions éthiques et pratiques.

Sur la part des opportunités que cette technologie apporte, elle permet clairement d’automatiser des tâches chronophages, comme le tri des CV ou la planification des entretiens. Elle apporte aussi son concours dans le tri des CV et dans l’usage des CVthèques par une capacité à nous apporter en des temps réduits des CV intéressants en fonction de notre recherche et de nos critères. Clairement, elle peut automatiser des taches très répétitives. Surtout, elle peut analyser une plus grande quantité de données que notre petit cerveau. Si je grossis le trait, elle nous fait gagner du temps.

Mais c’est bien là son seul apport ! Car une candidature sélectionnée qui répond aux critères objectifs d’une offre n’est pourtant pas toujours en adéquation avec notre recherche. Quid des CV ultra complets (sur 4 pages pour certains) qui regorgent de mots clés qui vont donc passer les barrières du tri mais qui ne correspondent nullement à notre projet. Des CV sans date (pas de date de diplôme), tronqués (la première partie de la carrière est gommée), sans précision de la zone géographique (mobile ou ouvert au télétravail).

Alors qu’on recherche 10 à 15 années d’expérience, nous nous trouvons avec des candidats qui en ont 25 ou 30. Et donc une rémunération souvent liée à leur expérience mais nullement en adéquation avec le poste plus junior que nous avons à offrir. Et je pense aussi au risque de se voir rejeter par l’IA des profils atypiques qui ne passeront pas les barrières de critères bien définis.

Et les softs skills ?

Rien ne remplacera jamais un premier contact téléphonique qui permet dans un premier temps de valider des éléments objectifs mais également plus subjectifs sur la façon de s’exprimer, de répondre aux questions, d’établir son projet professionnel. Car un CV c’est un parcours passé, cela ne permet pas encore à l’IA de définir le projet professionnel du candidat pour les années à venir.

Vous me parlerez peut-être d’outils qui analysent les expressions faciales, la voix et le choix des mots. Mais ne pensez-vous pas que le candidat, surtout s’il est approché, ne sera ouvert que à une discussion à bâtons rompus avec le recruteur ? Il n’a rien à vendre, c’est à nous de l’intéresser voire de le convaincre de s’intéresser à notre projet ou celui de notre client. Les aspects humains restent cruciaux dans un processus de recrutement. Le candidat a besoin d’interaction et de réponses.

En conclusion

Le recrutement automatisé ne répondra pas aux process de sélection qui fait appel à la fois aux compétences métiers et aux compétences relationnelles. A savoir, tous les postes d’expertise qui sont les missions sur lesquelles travaillent un cabinet comme Accile. En libérant les recruteurs des tâches répétitives, l’IA nous permet de nous concentrer sur des activités à forte valeur ajoutée, comme l’entretien et la fidélisation des talents.

Cependant, pour maximiser ses avantages, les cabinets de recrutement, d’outplacement ou d’intérim, tout comme les services RH des entreprises doivent utiliser ces outils de manière responsable en gardant une approche centrée sur l’humain. La combinaison de l’intelligence artificielle et de l’intelligence émotionnelle reste la clé d’un recrutement réussi.

Nous avons encore de beaux jours devant nous pour apporter une réelle plus-value à nos clients dans la gestion de leurs recrutements.

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