Recrutement : comment évaluer le savoir-être d’un candidat ?
Partie intégrante du processus de recrutement, le savoir-être demeure un critère de sélection important. Aussi appelé savoir relationnel ou savoir comportemental, il apparaît complémentaire du savoir-faire et des expertises du candidat. La difficulté à l’évaluer est cependant bien réelle, le recruteur disposant de peu d’outils autre que la perception. Qu’est-ce que le savoir-être ? Comment un cabinet de recrutement évalue-t-il le savoir-être du candidat ?
Qu’est-ce que la notion de savoir-être ?
Le savoir-être s’associe aux compétences relationnelles du candidat. Il englobe l’ensemble des comportements et attitudes qui se manifestent dans le contexte professionnel. La notion est donc étroitement liée aux qualités personnelles de l’individu et à sa faculté d’adaptation. Cela est d’autant plus vrai pour des postes tels que directeur de la communication ou encore directeur de clientèle.
Le savoir-être se présente comme complémentaire, voire même indissociable, du savoir-faire et des expertises du candidat.
Savoir-être : L’importance du non-verbal
Le non-verbal est une composante de l’évaluation du savoir-être d’un candidat par un cabinet de recrutement. Ce sont différents indices qui forgeront la première impression, la première perception du recruteur. Les situations de non-verbal sont multiples et peuvent parfois paraître anodines :
- La persévérance (le fait de relancer le cabinet notamment)
- La ponctualité
- La tenue du candidat (appropriée à un entretien)
- L’attitude durant la rencontre
- Le regard porté vers ses interlocuteurs lors des réponses apportées…
Savoir-être : L’analyse de fondamentaux du recrutement
Il apparaît légitime de la part de l’entreprise de vouloir déterminer les compétences relationnelles du candidat. Au cours du recrutement, évaluer le savoir-être d’un candidat passe par l’analyse de fondamentaux tels que :
La capacité d’expression
Pouvoir s’exprimer clairement et de manière concise est indispensable. Le candidat doit démontrer sa capacité à adapter son langage, organiser ses idées, développer sa pensée.
La réactivité
La réactivité peut être appréciée sur une situation vécue où le candidat a dû et a su mettre en œuvre cette qualité. Elle se révèle également lors des réponses apportées durant l’entretien.
Le dynamisme et la motivation
Un candidat doit faire preuve de dynamisme et démontrer sa motivation. Ces deux éléments, associés à la rigueur, forment un triptyque apprécié du recruteur et indispensable lors d’une candidature.
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Les questions ouvertes
Le recruteur doit détecter si le savoir-être du candidat correspond à l’entreprise. Outre l’analyse du non-verbal et de certains fondamentaux, les questions ouvertes constituent un moyen de cerner le candidat.
Au travers du questionnement, le cabinet de recrutement évalue le savoir comportemental :
- Le candidat a-t-il déjà fait face à une situation d’échec ?
- A-t-il eu à gérer un conflit ? Si oui, de quel ordre et comment ?
- Quelle est sa position en tant que manager ?…
L’intérêt des questions ouvertes est de laisser la possibilité au candidat de s’exprimer librement et au recruteur de mieux le cerner sur ses aptitudes relationnelles.
L’avis d’ACCILE
Penser qu’un cabinet ne s’appuie que sur des éléments factuels et formels est un leurre. Quelles que soient les techniques d’évaluation d’un cabinet, « le feeling » et le ressenti sur les aptitudes relationnelles d’un candidat restent un élément décisif dans les poursuites du processus de recrutement et la présentation de la candidature à notre client.