Recrutement : comment évaluer le savoir-être d’un candidat ?
Partie intégrante du processus de recrutement, le savoir-être demeure un critère de sélection important. Aussi appelé savoir relationnel ou savoir comportemental (ou soft skills), il apparaît complémentaire du savoir-faire et des expertises du candidat. La difficulté à l’évaluer est cependant bien réelle, le recruteur disposant de peu d’outils autre que la perception. Qu’est-ce que le savoir-être ? Comment un cabinet de recrutement évalue-t-il le savoir-être du candidat ?
Qu’est-ce que la notion de savoir-être ?
Le savoir-être s’associe aux compétences relationnelles du candidat. Il englobe l’ensemble des comportements et attitudes qui se manifestent dans le contexte professionnel. La notion est donc étroitement liée aux qualités personnelles de l’individu et à sa faculté d’adaptation. Cela est d’autant plus vrai pour des postes tels que directeur de la communication ou encore directeur de clientèle.
Le savoir-être se présente comme complémentaire, voire même indissociable, du savoir-faire et des expertises du candidat.
Savoir-être : L’importance du non-verbal
Le non-verbal est une composante de l’évaluation du savoir-être d’un candidat par un cabinet de recrutement. Ce sont différents indices qui forgeront la première impression, la première perception du recruteur. Les situations de non-verbal sont multiples et peuvent parfois paraître anodines :
- La persévérance (le fait de relancer le cabinet notamment)
- La ponctualité
- La tenue du candidat (appropriée à un entretien)
- L’attitude durant la rencontre
- Le regard porté vers ses interlocuteurs lors des réponses apportées…
Savoir-être : L’analyse de fondamentaux du recrutement
Il apparaît légitime de la part de l’entreprise de vouloir déterminer les compétences relationnelles du candidat. Au cours du recrutement, évaluer le savoir-être d’un candidat passe par l’analyse de fondamentaux tels que :
La capacité d’expression
Pouvoir s’exprimer clairement et de manière concise est indispensable. Le candidat doit démontrer sa capacité à adapter son langage, organiser ses idées, développer sa pensée.
La réactivité
La réactivité peut être appréciée sur une situation vécue où le candidat a dû et a su mettre en œuvre cette qualité. Elle se révèle également lors des réponses apportées durant l’entretien.
Le dynamisme et la motivation
Un candidat doit faire preuve de dynamisme et démontrer sa motivation. Ces deux éléments, associés à la rigueur, forment un triptyque apprécié du recruteur et indispensable lors d’une candidature.
Les questions ouvertes
Le recruteur doit détecter si le savoir-être du candidat correspond à l’entreprise. Outre l’analyse du non-verbal et de certains fondamentaux, les questions ouvertes constituent un moyen de cerner le candidat.
Au travers du questionnement, le cabinet de recrutement évalue le savoir comportemental :
- Le candidat a-t-il déjà fait face à une situation d’échec ?
- A-t-il eu à gérer un conflit ? Si oui, de quel ordre et comment ?
- Quelle est sa position en tant que manager ?…
L’intérêt des questions ouvertes est de laisser la possibilité au candidat de s’exprimer librement et au recruteur de mieux le cerner sur ses aptitudes relationnelles.
Mais il y a d’autres méthodes pour évaluer les compétences des candidats utilisées en fonction des postes pour lesquels nous recrutons :
- les entretiens comportementaux : Les entretiens basés sur des questions comportementales permettent aux recruteurs d’obtenir des exemples concrets de situations passées où le candidat a utilisé certaines compétences. Ces entretiens se concentrent souvent sur des compétences spécifiques telles que la communication, la résolution de problèmes, le travail d’équipe, la gestion du temps, etc.
- Une étude de cas : Les études de cas peuvent être utilisées pour évaluer les compétences analytiques, la pensée critique et la résolution de problèmes. Les candidats sont confrontés à des scénarios réels ou hypothétiques et doivent proposer des solutions ou prendre des décisions. Cela donne aux recruteurs un aperçu des compétences du candidat dans des situations concrètes.
- Une évaluation psychométriques telles que les tests de personnalité et les questionnaires, peuvent aider à évaluer les traits de personnalité et les préférences comportementales d’un candidat. Ces tests peuvent fournir des informations sur les compétences interpersonnelles, l’intelligence émotionnelle, la gestion du stress, etc. Nous avons l’obligation de débriefer avec les candidats pour qu’ils puissent comprendre voire défendre les résultats
- Les références professionnelles peuvent être une source précieuse d’informations sur les soft skills d’un candidat. Les anciens employeurs ou collègues peuvent fournir des témoignages sur les compétences du candidat en matière de communication, de travail d’équipe, de leadership, etc
L’avis d’ACCILE
Il est important de noter que l’évaluation des soft skills est souvent plus subjective que celle des compétences techniques, car elle repose sur des observations et des impressions subjectives. Par conséquent, il est recommandé d’utiliser plusieurs méthodes d’évaluation et de recueillir des informations provenant de différentes sources pour obtenir une image plus complète des soft skills d’un candidat.
Penser qu’un cabinet ne s’appuie que sur des éléments factuels et formels est un leurre. Quelles que soient les techniques d’évaluation d’un cabinet, « le feeling » et le ressenti sur les aptitudes relationnelles d’un candidat restent un élément décisif dans les poursuites du processus de recrutement et la présentation de la candidature à notre client.
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